培训值多少钱?

作者: 梅霖 交大昂立管理培训特聘讲师

现在培训界流传比较广的一句话是:培训很贵,不培训更贵。但培训到底值多少钱?如计算化企业培训的ROI(投资回报率)?说实话,这是困扰企业人力资源部的一个头痛的问题。由于很难对培训进行评估(特别是量化评估),所以太多的公司不愿意将有限的预算用于培训发展。

      可能有人说了,我们公司每次培训是有评估的,因为我们在培训后都填写过了“培训评估表”。

      确实,培训评估表是现在最常用的培训评估方法。但是,仅仅依靠“评估表”的评估,使培训走到了一个怪圈,即培训师为了达到“评估高分”,使劲各种手段取悦学员:讲故事、做游戏、喊口号……结果,“评估分数”很高,培训真的有效吗?

      好在Kirkpartrick的柯氏评估法给了我们一个很好的指引。柯氏评估法也称“四级评估法”。其中分别为对培训的 “反应”、“学习”、“行为”、“结果”进行评估。由此可见,大部分企业采用的“评估表”评估很大程度上只是其第一级评估--对培训的反应评估。

      那么对“学习”的评估该如何进行?相对知识、技能、态度,我们可以采用问卷、考试、操练实践的方式。比如驾驶培训,其主要的学习目标在于知识(交通法规)和技能(驾驶技术)。知识(交通法规)可以采用考试的方法,而技能(驾驶技术)可采用实际操作的考试方法(如路考)。

      柯氏评估的第三级别是对培训的“行为”评估。经常被采用的方法就是行为观察法。如某企业在销售培训中的一个学习点是“提问的流程”。培训完毕可由培训师或者直线经理进行销售协同访问,观察其在与客户交谈提问时是否采用培训所叫之提问流程以及运用熟练程度。

      整个评估程序中最重要,也许是最难以处理的环节就是对“结果”的评估了。难以处理或许是因为评估人员不知道应该如何对培训结果进行测量,也不知道该如何将培训结果与投入进行比较; 或者即使知道如何做,也没有理由证明这些积极的结果是通过培训项目取得的。这其中,销售培训的评估由于容易量化,是个例外。常见的解决方法是采用对照组手段。即对比经过培训和没经过培训的两个小组样本,观察其在培训前后的业绩变化。

    此外,需要注意的一点是,真正有效的评估,并非完全在培训后进行,而是会贯穿培训前中后各个阶段。